武汉专业猎头公司：珏佳猎头教您如何解决招聘难问题(下)-武汉珏佳猎头公司

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企业招聘越来越难，是时代所趋，是大势所向，不是什么新鲜话题，上篇是从公司薪酬体制等级方面想办法解决招聘难的问题，本章主要从招聘本身来想办法，从招聘难这个大环境中脱颖而出，不再有网上扬言“如果再招不来人，就杀一个HR祭奠公司大旗”之类的笑谈。
“招聘难”既有宏观环境因素（如出生率下降，外出打工人员减少，公司用工量增加等等），也有公司自身的问题。既然我们不能改变环境，那就要反省自己，通过以下七个方面想办法。
一、给招聘想要人员分层次
公司要将招聘人员可分为三个层次，难度较低的基层：如保安、普通员工之类；难度一般中基层：班组长、主管、一般工程师、二级经理之类；难度较高中高层：如一级经理、总监、副总、总经理、高级工程师；有的公司还分有难度极高的最高层：如屈指可数的行业专家、科学家，有决定企业兴衰的管理者。分清层次后，不同难度选用不同的招聘方面，不搞头发胡子一把抓。
二、给招聘候选人“画像”
分层次后，再作候选人画像，拿高层一个汽车行业的生产副总为例，先简单描述一下原企业背景及相关问题介绍：500人左右汽车零部件企业，产品供东风、吉利等车企，企业产品质量一般、效率一般、原老板管理风格偏弱势等等。那么结合本公司实际需要，候选人画像为：40岁上下，本科学历，有500人或以上汽车零部件企业生产副总8年以上工作经验，在企业管理流程方面比较熟练，有成功提高工作效率经验，对东风、吉利等企业质量求比较了解、熟悉，在质量管控上有成功管理经验，管理风格最好稍偏强势与老板互补等，有一个粗线条轮廓，为下一步锁定目标作铺垫。
三、分析候选人企业来源（拿上话题作例子）
同时供东风又供吉利的汽车零部件的企业有哪些企业？分别在什么地方？其次是，曾经为供吉利的企业做过生产副总，现在正在为供东风的企业就职也可；反之曾经为供东风的企业做过生产副总，现在正在为供吉利企业就职也行，以上这三个方面的人有多少？好不好找？用什么方法找也要有个清晰分析。
四、分层级分途径招聘
难度较低的基层，就可以用同城58呀，中介派遣等解决；难度一般的中基层：就可以通过现在流行的前程、智联等网站解决招聘问题；那么对于难度较高的中高层，预估企业HR最长在二个月内没有把握搞定的，要迅速寻求专业猎头公司帮助，不要认为服务费高，如前面例子招聘汽车零部件企业生产副总，如到岗后二个月创造的价值要远高于猎头服务费的，如若这二个月内工厂出了大质量问题、生产问题，是远不能用金钱来衡量的。其二，领导看的是结果，如果真的有好结果，花点钱总比没有结果要强太多。这里要强调一点的是：没有好的招聘结果，HR将随时就启动自己离职倒计时。
五、在JD上想办法出点彩
JD有亮点，浏览量就会增多，投递就会增多，HR可挑选的机人选就多，招聘入职人员就多。反之JD上对公司未来前景和主要优点不够突出，求职者不感兴趣；JD描述不专业、不清晰，都会把人才吓跑，所以JD做出亮点，做出特色，“画漂亮的大饼”，做专业的JD，有时是必要的，总会有收获的。
六、招聘技术人员要与技术部门分工
招聘是HR的工作，招不到人是HR的问题。然而HR不懂技术，要是懂一点也不会像专业技术人员那么深，那么招聘一个技术人员也是技术部门领导的分内的事。HR与技术负责人在招聘上要分工合作，HR还要告诉技术负责人，目前技术人才招聘现状，不是要技术部门降低招聘技术人员对技术的要求，而是让技术负责人知道，金无足赤人无完人，如果能招聘到完美技术人才，那你这个技术负责人也该下岗了。
七、HR要学会和用人部门经理搞“双打”
对于那些精英人才，无论是曾为所效力的公司做出过实质贡献的实力派，还是即将毕业的有着非凡潜能的“潜力股”，单凭HR的一张嘴往往是搞不定的，因为优秀的人总会有很多的选择。此时，HR就要学会和用人部门经理搞双打，作为未来的直接上级，用人部门经理要冲在前面拉人，作为HR，要适时在后面顺势推一把。通过精彩的“双打”，让这些精英人才看到公司的诚意，看到自己很好的人脉基础，往往就能一锤定音。
招聘是难，对于其它企业HR来说同样也难，花点心思战胜同行的HR就是你要做的工作。如果不想成为“背锅侠”，就要不断努力，用知识丰富自己，武装自己。招聘只是“六大模块”之一，这一模块搞不定，后面的人员配置、薪酬、绩效、合同都无从谈起，实在搞不定，也可向珏佳猎头武汉公司专业人士请教。

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