武汉猎头公司分享：很多员工离职，与管理者的水平有很大关系-武汉珏佳猎头公司

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　　翻开历史，不是每个领导都能遇到关羽这样的员工，为你千里走单骑，一身忠义；也不是每个人像马云一样有魅力，让蔡崇信放弃500万年薪，甘愿领500元工资和你创事业的。古往今来，都在说良驹常有，伯乐难寻。到底多难寻，我们从近段时间热播的《大秦赋》及后面的历史可以看出，秦国可谓是用近三代帝王的努力，加上赢政十几年积蓄，再利用十年的时间，前后剪灭六国，一统于天下。过程中的吕不韦，王剪等人，都算得上是良驹，真正是立下了汗马功劳。政崩后，秦国就没有伯乐，疏于管理，三年内土崩瓦解，不复存在。所谓打江山难，守江山更难，良驹常有，伯乐不常有。

　　一、干部是个技术活，一半的职场人士曾为了离开上司而离职
　　如果说技术部门的人做的是技术活，那管理干部更是比技术部难上百倍的技术活，管理干部要把各个不同层次年纪的人，不同成长经历的人，不同兴趣爱好的人，不同技术特长的人，来自己不同家庭的人等等每个单独的个体捏合在一起，为一个共同的目标一起努力有多难，前几年看到一个权威调查报告，说中国企业平均寿命2.5年，比赢政崩后国家灭亡时间还要短，足以说明企业管理的难度有多大，不是是个人就能将企业带领走下去的。
　　
　　根据全球知名的民意测验和商业调查公司曾经的一次调查显示：一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中，这一比例与美国的情况相近，甚至更高。这些调查均显示，员工敬业度（即员工实现组织目标的意愿和努力程度）与他和上司的关系存在明显相关性。在认为自己敬业的员工中，77%使用积极的语言描述与上司的关系，如“领导关注我的优势”，而“不敬业”和“主动回避工作”的员工中，这一比例分别仅为23%和4%。这种情况让人忧虑，研究显示，敬业员工是企业成功的关键推动力，而根据报告，全球仅有13%的员工算得上敬业。事实上，员工是否敬业，与经理人对管理的认知水平有很大关系。

　　二、有效管理的三个误区
　　很多经理人不明白管理的真正意义，其实管理就是做决策。管理所做的决策就是让下属明白什么是重要的，要让他们知道去做什么，怎么做更容易达成目标。很多领导者在夸下属的时候很喜欢用“悟性高”、“会揣摩”、“能领会”这三个词。其实这三个词之所以会出现，就是因为经理人指令不清，这就是我们在管理上犯的一个很大的错误。只有清楚地让下属明白你的指令，管理才能有效率。

　　很多人在管理的时候，都力图证明“做对”，而不是力图解决问题。当问题来临的时候，马上去分析谁造成的、责任归谁、原因是什么，但是这些对解决问题没有任何意义。这个时候真正要做的应该是召集所有人一起解决它，这才是管理，而不是纠结这件事由谁负责。因为事情已经发生，此时对错已没有任何意义，只有解决了问题才有意义，否则管理一定毫无效率。

　　管理虽无对错之分，却有好坏之别，有水平高低。管理水平的高与低、好与坏取决于个人目标和组织目标能不能够完全融合。
水平高的管理就可以让所有个人目标和组织目标保持一致，没有冲突。而水平低的管理就是个人目标和组织目标冲突。管理最大的挑战也就此，能不能让所有人的个人目标和组织目标保持一致，这就是水平高低好坏的分水岭。
　　在大部分效率低下、内部无法协同的组织中，基本上都是由于对管理常识的误解。很多时候并不是员工的素质不行，也不是企业文化不够好。当遇到管理不畅，员工能力弱的情况，首先需要检讨的是经理人自身，管理的认知和行为是否正确，只要经理人具备正确的认知和行为，所有人的绩效就一定会展示出来。

　　三、人力资源工作是所有管理者的职责，而不仅仅是人力资源部门
　　绝大多数管理者把更多的精力放在事务性的工作中，很少花时间在员工身上。他们寄希望于员工自己的能力和素质，寄希望于管理系统和管理制度。员工能力和素质以及管理系统和管理制度都会发挥作用，但是这些作用不会自然而然地发生，它们需要触动和推进，能够触动和推进的就是管理者对于员工的激励。

　　企业为了管理好员工，都设立了人力资源部门，这个没有问题，但把人员激励的工作归结到人力资源部门，员工离职也归结到人力资源部门，这就有失偏颇了。如果我们将人力部门工作算作是管理部门，那么人员激励，员工离职等人力资源部门有很大成分的带头推动作用，牵引作用，具体落实还得靠公司各部门协力配合。

　　如果人力资源工作是一个职能部门的职责，而非所有管理者的职责，结果就是员工在组织里面“自生自灭”，有能力的员工自己成长起来，没有能力的员工自己丧失成长的机会。只有每一个管理者从事人力资源工作，这个组织才能够让所有的人力资源发挥作用。
如果你现在就是一个管理干部，那么你算不算得上是一个伯乐？工作时是否考虑过公司的总目标，有否考虑过各个成员个体差异因素……

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