武汉珏佳猎头分享：员工主动性很差，如果你是领导应该怎么做-武汉珏佳猎头公司

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　　其实这是一个很正常的话题，试想想看，哪一位员工积极性又很高呢？如果真的很高，很快就会走上领导岗位了，正是因为积极性一般，所以到如今还是你的下属啊。正因为是这样，作为领导的你才有事可做啊，才有领导的必要性啊，那么你是领导，该如何做呢？
　　员工主动性差，我们要找出根本的原因是什么？从人性的角度来看，人总是在追求快乐，逃避痛苦。所以，这里有两个基本的底层思维：
　　痛苦不够，造成动力不足：你天天讲道理，他们还洋洋得意你的用心，看着你着急的样子，他们在暗自窃喜。应该给予员工痛苦，有哪些？比如：降级、降薪、罚款、辞退、公开等等，让他们痛得有所动。
　　诱惑不够，造成动力不足：主动了，会有什么，获得什么？有足够的诱惑力吗？就凭你那套没有差距的薪资设计？直接去设计有吸引力的方式，比如：员工竞赛PK，特殊机制、高提成、级别奖金等等方式。奖，要奖到心花怒放；罚，要罚到胆战心惊。就是这样的道理。人，只有这两点：诱惑足够大，痛苦足够大，他自己就自动行动了。

　　一、制定有力的奖罚规则，找到以上原因，那么作为领导，手中有一项最大的权力就是制定规则。职场上的规则就是制度与流程，有奖有罚的制度与流程。告诉团队成员，遵守什么，做成什么样子奖励，做不成什么标准就需要承担责任。成年人的成熟是什么？就是懂得凡事有规则，凡事守规则。员工也好，领导也罢，都需要明确这一点。这里领导，必须要明白一点：团队就是你的地盘，必须有好的规则，包括底线、原则、机制等。这些是你的权力。而很多人，放着核心的权力不用，总想靠一张嘴去影响人，这只有极少数的人能够做到。
　　1、增加激励机制，让物质激励与精神激励相结合。制定有竞争力的薪酬绩效机制，提成机制，奖励制定，要相信重金之下必有勇夫；对工作做得好的员工，给予精神表彰，如荣誉证书、先进个人，先进集体等，让这些人成为标杆，成为领头雁。
　　2、加大处罚力度，让物质处罚与精神处罚同行。在制定奖罚制度时，力度加大一些，如果真的违规，处罚可以重一些。如将平时迟到十分钟罚款十块，改成义务向公司乐捐50-100元，月迟到一次，扣掉当月全勤奖。绩效连续二到三个月不达标的，或是最后一名的，直接优化掉，让员工工作变成要么好好干出成绩，要么打包走人，没有混日子一说。

　　二、帮扶性的落实规则。制定规则后，还是要给予一些帮扶，如果你觉得你的下属员工有问题，你不想一棒子把他淘汰，那么作为一个合格的管理人员，肯定要去和员工进行深入沟通，以此来挖掘出更深层次的原因。
　　1、员工扶不起，什么原因导致扶不起？
你有没有去扶，如果有的话，是不是他能力有限，或者他态度有问题。你扶他，或者说你栽培他，你对他委以重任，你对他信心满满，但他却让你失望了，他能力有限，肩负不起你赋予他的重担。也可能他本身就不愿意肩负这个重担，所以他对你敷衍了事，阳奉阴违，甚至干脆直接拒绝你的安排。
　　2、员工推不动，什么原因导致推不动？你有没有去推，如果有的话，是不是他能力有限，或者他态度有问题。你给了他机会，给了他重担，并且你在后面监督，督促他。同样的道理，他能力达不到要求，你后面怎么推都没有用，他态度不端正，你后面如何推也达不到你的期望。
　　以上扶、推两项工作都做了，还是不动，那就落实规则，淘汰掉，不要再花时间在这类人身上，换一批人不香吗。

　　员工的主动性，与他们的斗志、工作能力、本性的懒惰有关。对于斗志弱的员工，要予以物质、精神的激励。对于能力差的员工，要提升员工的工作能力。对于本性懒惰的员工，要及时地、坚决地予以淘汰，要想相信，没有治不好的人，没有办不好的事。

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