武汉猎头公司|珏佳猎头为你招聘难支招：可以在薪酬等方面想文章？-武汉珏佳猎头公司

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珏佳猎头武汉公司近十年工作总结发现，99%的企业缺人，而世面上有更多的人找不到工作，归根原因是二个大方面的问题。马云说：99%的人找不到工作或嫌工资不高，是因为觉得公司不好，企业不好，老板不好，社会不好，从来没有认为是自己能力不够好。而企业HR可能也在这其中，他们也会认为原来二千招进来一位员工，现在能力有多强，你什么都不会，凭什么要四千，仍然沉浸在过去的人力市场环境中不能自拔。既然市场上那99%的人，我们管不了，企业能做得，就是在薪酬设计上与薪酬谈判上想点办法，珏佳猎头武汉公司给大家支支招。
一、将薪酬设计范围写大一点，适应更大薪酬范围的包容
中国企业管理理念早期是学习日本企业的，讲究资历，学历、经历与能力；近些年资讯越来越发达，美国的用人模式也受很多企业所利用，更重视能力给薪酬，打破了什么岗位对应什么薪水的机制，确实改变了一些企业的传统观念，打破了原来的定岗定薪定责的模式，激活了用人活力，企业可适时适岗采用，具体做法是，设计一套薪酬范围更大的《薪酬等级表》加激励机制。本文只谈薪酬设计部分。
举例：如公司现在一个文职工资月薪为3000元左右，上下幅度不大，文职在《薪酬等级表》里就面2600—3300元之间，这个时候就限死了用人范围，一个敢要3500或4000的文职，可能能力还高过公司现在主管能力，主管的工资远高过4000元，为什么就不能用这个文职呢？原《薪酬等级表》内可能没有这个薪酬范围，那么薪酬设计就要调整。文职在《薪酬等级表》设计成为2000—5000元，就适合更大跨度能力的人，当不是很急用人时，可以以2200左右薪水进行引进储备，再通过一到三个月学习适应与加薪，新员工也会更加稳定，如急需要用人，用4000元请进来解决工作需要，总比没有人做事，工作推进不了要强太多。这样大跨度的薪酬设计，不至于人事被动，用与不用一切尽在掌控。
二、要正面敢于做薪酬谈判
武汉猎头公司-珏佳猎头公司经过近几年总结得出，90%的企业薪酬在市场上没有绝对的竞争力，这就给心里素质不是特别过硬的HR招聘谈薪水时增添了难度，当求职者问薪水时吱吱唔唔，底气不足。事实没有这个必要，岗位有价，其实市场上的人才也有价，一个能力月薪值8000元的人才是不会做月薪5000元的工作的，即便答应过来上班，只说明求职者暂时没有找到好的下家，如果有好的下家，辞职只是时间上的问题。一个能力只值4000元月薪的求职者，更懂人力分析的HR是更不会给求职者8000元月薪的。
那到底怎么谈薪水呢？以下从几个方面仅供参考。
1、求职登记表中要设计一项，上任工作职务与薪水，增加谈判信息；对于一些电话面试或视频面试的，没有填写登记表，在对方自我介绍时，可以直接要求将前任职务与薪水说出来，作为参考。
2、面试下来，觉得求职者基本可以，对方要的薪水稍高，还是可以谈的情况下，这时可以作一个面试总结，如：某某方面、某某方面是不错的，能力是具备的，但在某方面还是欠缺一点（没有十全十美的人，一定是有的），当然这个也是可能通过一段时间学习也是可以达到的，我们综合考虑一下，会让我们招聘助理通知你面试结果……事后，让招聘助理打电话通知他，公司欣赏他，有个地方需要学习改进，公司愿意给他一个机会，也希望在方薪水方面稍低一点入职，只要能力起来，愿意给相应的薪水，包括公司有很多加薪制度，一般情况下求职者多半会接受。如果只关心薪水的人，估计也不会是最合适的人选。
三、增加招聘渠道
前面说到如果薪酬设计没有问题了，谈薪水能力提高了，市场上人才价格定位清楚了，再要注意就是招聘人才筛选数量，就是增加招聘渠道。现在市场上的人才来源主要分为三个层次。招基层岗位，用同城网、中介或人员派遣机构途径来实现；招中层岗位一般通过前程、智联等网站来实现；高端人才一般是行业大牛，网络上没有简历，一般通过专业猎头公司挖猎来实现。当然还有一些非主流的招聘方法就不再详述。
珏佳猎头武汉公司提醒你，有的企业把招聘成本作很重要一个考核指标，影响了HR招聘进度，直接影响企业的发展，错过最好的用人时期，就是错过企业最好发展时期，开除一百次招聘经理都于事无补。

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